Teamdynamik | Rolle | Konfliktklärung | Gesundheitsmanagement | Führung | Organisationskultur | Kommunikation | Kooperation | Team-Entwicklung | Entscheidungen treffen | Mitarbeitergespräche | Führungsstile
Organisationsberatung - Veränderungen zielgerichtet begleiten
Kostendruck, gesetzliche Veränderungen, Fachkräftemangel, Digitalisierung, demographischer Wandel, Personalwechsel, etc. stellen Organisationen und Unternehmen vor Herausforderungen. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, ist deswegen oft eine grundlegende Veränderung der Organisation in struktureller und/oder mentaler Hinsicht notwendig.
In diesen Fällen begleite ich Organisationen – häufig in Kooperation mit Kolleg:innen – als Prozessberater. Dazu entwickele ich nach gründlicher Diagnose und Auftragsklärung mit dem Auftraggeber eine Beratungsarchitektur. In dieser wird festgelegt, welche Teile der Organisation zu welchem Zweck, wann, in welcher Form in den Prozess einbezogen werden. Zudem wird auch definiert, welche Rolle ich/wir als Berater:innen jeweils übernehmen (Experte, Supervisor, Moderator, etc.).
In den Beratungsprozess selbst sind immer wieder Reflexionseinheiten eingebaut, die eine zeitnahe Neujustierung der bisherigen Planung ermöglichen.
Ausgewählte Beispiele:
- Beratung bei der Neuausrichtung einer großen Organisationseinheit in einer Landeskirche
- Beratung von Startup-Unternehmen bei der Entwicklung von Führungskonzepten
- Strategieberatung in einem Unternehmen der Lebensmittelbranche im Zuge der Unternehmensnachfolge
- Beratung eines großen Wohnverbundes für Menschen mit Behinderungen zum Thema Kultur- und Führungswandel
- Beratung von Autohäusern zur Optimierung der Abläufe im Aftersales-Bereich
- Beratung eines Großstadtdezernates zur Verbesserung der Zusammenarbeit der Ämter
Supervision - Herausforderungen beschreiben, Verhalten verstehen, Veränderungen anstoßen
Supervision ist eine Beratungsmethode in der Arbeitswelt zur Qualitätsverbesserung der professionellen Arbeit mit Klient:innen/ Patient:innen sowie der Entwicklung der Kooperationsbeziehungen in Arbeitsgruppen und Organisationen. Supervision fördert das Verstehen der Dynamik zwischen den Beteiligten, das Einüben neuer Berufsrollen und hilft, Herausforderungen konstruktiv zu bewältigen.
Supervision arbeitet mehrperspektivisch, d. h. es werden fachliche, persönliche, rollenbezogene und organisationsbezogene Aspekte des Anliegens berücksichtigt.
Zentrale Arbeitsmethode ist die Reflexion und Bearbeitung von Situationen, die von den Supervisand:innen als herausfordernd oder konfliktreich erlebt werden.
Die Ziele der Supervision definieren die Kund:innen; das können z. B. sein: das eigene Verhalten vor dem Hintergrund eigener Werte und Einstellungen besser verstehen, psychische Entlastung: „Psychohygiene“, oder auch die Erarbeitung neuer Handlungsmöglichkeiten.
Ausgewählte Beispiele:
- Teamsupervisionen in psychiatrischen Kliniken
- Teamsupervision mit Mitarbeiter:innen in der Teil-/stationären Jugendhilfe
- Gruppensupervision mit Pfarrer:innen
- Fallsupervision mit Mitarbeiter:innen aus dem allgemeinen sozialen Dienst
- Gruppensupervision mit Fallmanager:innen im Bereich SGB 2
- Teamsupervision mit Verwaltungsmitarbeiter:innen einer Universitätsklinik
- Einzelsupervision mit Lehrer:innen
- Fall- und Teamsupervision in palliativ-medizinischen Einrichtungen
Training - Vom Wissen zum Können, vom Wollen zum Dürfen
Meine Trainings haben das Ziel, die Handlungskompetenz der Teilnehmenden im Hinblick auf das jeweilige Thema zu fördern. Das bedeutet, dass neben fachlichem Input zu den Trainingsthemen (Wissen) die aktive Beteiligung der Teilnehmenden in Form von Übungen, Gruppenarbeiten, Videoarbeit, Fallbearbeitungen und Diskussionsrunden (Können) eine wichtige Rolle spielen.
Ein weiterer Aspekt meiner Trainings besteht in der Überprüfung der Motivation der Teilnehmer:innen, das Gelernte auch tatsächlich anwenden zu wollen, denn: wo kein Wille ist, findet sich auch nur selten ein Weg (Wollen).
Ein weiterer wesentlicher Teil der Trainings besteht in der Überprüfung der Passung der Seminarinhalte für den beruflichen Alltag. Das bezieht sich sowohl auf die gelebte Kultur in der Organisation als auch auf die persönlichen Werte und Verhaltensweisen (Dürfen).
Ausgewählte Beispiele:
- Kommunikation – ein Tanz zu zweit (Training mit Mitarbeiter:innen im Jobcenter)
- Transformationale Führung und innere Haltung (Organisation im Rahmen der Eingliederungshilfe)
- Vom Mitarbeiter/von der Mitarbeiterin zur Führungskraft - die erste Führungsrolle (Automobilzulieferer)
- Mitarbeitergespräche führen (Kirchenkreis)
- Konflikte konstruktiv lösen (Automobilfirma)
- Teammanagement (Luftfahrtunternehmen)
- Sich selbst nicht vergessen - Gesundheitsbezogenes Selbstmanagement (Automobilfirma)
- Konflikt- und Verhandlungstraining im Rahmen einer Mediationsfortbildung für Jurist:innen
Coaching - Potenziale erkennen und entwickeln
Coaching wurde und wird in der Personalentwicklung vor allem zur Unterstützung von Führungskräften eingesetzt.
Im Coaching geht es vorwiegend um die Entwicklung notwendiger Handlungskompetenzen und die Weiterentwicklung der beruflichen Rolle.
Die Arbeit im Coaching bezieht Übungen, Skilltraining, Rollenübungen und Instruktionen ein.
Ausgewählte Beispiele:
- Führungscoaching mit Geschäftsführern von Startup-Unternehmen (Themen: Führung, Kooperation, Rollengestaltung)
- Coaching zur beruflichen Weiterentwicklung: Privatdozentin in einer Universitätsklinik
- Coaching zur Rollengestaltung: Bereichsleiter im ÖPNV
- Coaching nach Übernahme der neuen Rolle als geschäftsführender Gesellschafter in der Lebensmittelbranche
- Coaching der Leiterin eines Jugendwohnheims
- Coaching eines selbständigen Maklers im Bereich Landwirtschaft
- Coaching von Führungskräften eines großen Automobilzulieferers
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